“恭喜！我们非常高兴地通知您，您已成功进入第五轮面试。” 听到这句话时，我真不知道是该笑还是该哭。我已经通过了HR筛选电话，完成了笔试题，经历了第一轮面试，又在第二轮里重复了一遍同样的内容。那么，接下来还有什么？一个PPT演示？半程马拉松？还是在水中解魔方？
2024年，我从一家科技杂志社被裁员后，这种经历就成了我生活的常态。虽然我很幸运地找到了稳定的自由职业和合同工，但缺少固定工资很快在其他方面带来了麻烦。比如，抵押贷款机构看待自由职业收入的态度，就像夜店保安怀疑青少年驾照一样。而且，我也没有带薪假期或病假。
于是，在近两年的时间里，我在新闻、文案、出版和公关这些领域的求职申请中进进出出。在所有过程中，我常常遇到同样的问题：对人们时间的惊人漠视。
现代招聘流程已经从评估变成了耐力的考验。一封简历和求职信（假设它们会被读完）现在往往膨胀成五轮甚至更多轮的面试。这不禁让人想问：到了第五轮，到底能发现什么前几轮还没搞清楚的东西呢？
或许，候选人真正被祝贺的是他们的耐力——又一个免费贡献想法的机会，又在低度焦虑中度过几周，只为了等待某个“内部周转”的人回复。
有一家跨国公司甚至让我经历了六个月内的八轮：HR筛选电话、作品集提交、一对一面试、小组面试、写作任务、又一轮小组面试、再一个写作任务，然后又是一场小组面试。最后，却是一片沉默。
在两周没听到任何消息后，我花了17英镑打电话到该公司纽约办公室，就为了问问到底发生了什么。结果，他们只是忘记通知我了。或许，如果认为这只是个例，会让人觉得好受些。但linkedIn上充斥着类似慢吞吞流程和突然断绝联系的恐怖故事。
这究竟是怎么走到这一步的？预算更紧了，组织也比十年前更怕冒险。没人想为“招错人”负责。于是，公司通过层层加码流程来分散责任，直到责任被稀释得形同虚设。
讽刺的是，这种铺天盖地的申请流程往往削弱了雇主声称看重的那些品质：好奇心、主动、判断力、创业精神——这些都很难通过一个完全依赖日历邀请和申请门户的五轮障碍赛来评估。
以前可不是这样的。曾经，一封措辞得当的邮件可能带来一次快速咖啡约会或15分钟的电话。不一定承诺一份工作，但至少是一次对话——在任何人承诺投入数月的来回沟通之前，先建立一些化学效应、共同兴趣或只是有用的想法交流。
但如今，组织似乎越来越多地把主动联系视为麻烦而非机会。所有事情都必须通过正确的渠道、在正确的阶段、以正确的格式进入。为了把招聘过程控制得更严密，许多公司也把它弄得僵化得令人痛苦。
这并非主张放弃标准或只招熟人。但关键在于，管理者应该有足够的自主权，去跟一个有希望的对话走到底。有时，你会立刻发现某人完全不适合这个职位。同样，也可能浮现一个意外的合适人选，而这种匹配是任何申请追踪系统（或AI）都无法识别的。
如今，职业生涯常常感觉被过度设计到瘫痪的地步。日历提前几周就排满了，会议带着比国际贸易协议还长的议程出现，每一次互动都必须预先界定、预先批准并记录在案。
然而，我经历过的一些最有价值的职业交流恰恰是最不正式的。实际上，我最终找到的那份工作正是通过这种开放态度得来的。在我求职的尾声，被门户网站和分阶段评估搞得筋疲力尽后，我直接给一位CEO发了一封冷邮件。没有推荐信，也没有优化简历上的任何东西。只是简单介绍了我是谁、我的经验，以及我明确觉得自己能为他的组织做什么。
让我惊喜的是，他回复了。当然，我仍然需要参加面试并完成一项任务，仍然是经过审查的。但整个过程感觉更人性化，甚至更合理。最重要的是，有个真实的人在其中有判断力，而不是仅仅执行流程步骤。
事后让我感慨的，不只是这个方法的成功，而是它现在变得多么不寻常。这种敲开门、有人应答的小举动，竟然成了激进的做法。
或许答案不是彻底抛弃系统，而是反过来说，逆转过度的设计。留出空间给那些未预约的咖啡，回复那些试探性的邮件。让管理者在日程上留出余地，进行探索性对话，而不必立即引发正式流程。因为，虽然公司多年来一直试图消除招聘中的摩擦，但它们可能也消除了另一种东西：人类只是聊一聊的本能。
